今回は，中小企業の経営者向けに，労務管理特集として，同一労働同一賃金について，簡単に紹介したいと思います。
同一労働同一賃金について，厚労省は，「同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者） と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すもの」と紹介しています（厚労省HP参照）。
要は，正社員と非正規社員の待遇格差を是正しようという取り組みです。
この同一労働同一賃金を推し進めるため，２０２０年４月１日に，パートタイム・有期雇用労働法が改正施行されることになりました。なお，中小企業については，２０２１年４月１日から適用されることとなっています。
改正ポイントは，いくつかあるのですが，①均衡待遇と均等待遇で保護対象が異なっていたのを共通化した点と，②待遇格差がある場合に事業主に説明義務が課せられる点が重要です。
改正によって大きく変わるのは上記の２点ぐらいで，その他はそれほど変わりません。つまり，法改正前の今の時点でも不合理な待遇格差は違法となります。そこで，この法改正をきっかけに，自社の状況を見つめ直してみてはいかがでしょうか。
ある正社員と非正規社員とが，職務の内容が同じ，すなわち，職種が同じで，従事している業務の中核的業務（※）が実質的に同じで，責任の程度も著しくは異ならない。にもかかわらず，待遇に格差がある場合には，待遇格差が違法とされる可能性があります。
（※中核的業務とは，ある労働者に与えられた職務に伴う個々の業務のうち，その職務を代表する中核的なものを指し，与えられた職務に不可欠な業務，業務の成果が事業所の業績や評価に大きな影響を与える業務，労働者の業務全体に占める時間的割合・頻度が大きい業務をいいます。）
この機会に，正社員と非正規社員とで，基本給や賞与，諸手当など，待遇に格差がある場合には，その異なる取り扱いが適法なものかどうか，確認をしましょう！
現時点で待遇格差がある場合には，以下の対応策を考える必要があります。
①正社員と非正規社員とで職務の内容を変える
→先ほど紹介した点を参考にしてください。表面的に仕事の内容を変えるだけでは不十分です。ポイントは中核的業務を変えるということです。あとは，業務内容を変える以外に，責任の程度を変えるのも一つです。例えば，非正規社員は残業をなしにするなどです。
②賃金制度の見直しをする（特に諸手当を見直す）
→合理的説明がつかない諸手当がある場合は，非正規社員にも同様の手当てを導入する選択と，正社員の諸手当を削減する２つの選択があります。いずれの選択肢を取り得るか，取るべきかは，企業によって様々です。ただし，諸手当の削減は不利益変更になりますので，当該労働者の同意をとることを強くお勧めします。
③非正規社員を正社員化する
→中小企業ではなかなか難しいかもしれません。ただ，人手不足の昨今。優秀な非正規社員を正社員化することは，企業の労務対策としては極めて有効です。なお，正社員化（無期フルタイム）を拒む社員については，正社員のカテゴリーの中で責任等に差をつければよいです。例えば，残業のない正社員や転勤のない正社員を導入することが考えられます。
以上の３つです。
自社の待遇格差が適法か違法かの判断に迷ったら，是非一度，当事務所までご相談ください！！
なお，御自身で確認をされたい方に向けて，参考となるページを以下に紹介しておきます。いずれも厚労省のページです。なお，あくまでも参考に留まります。実際に裁判になった場合に適法と認められるかどうかについては，これまでの裁判例の傾向を踏まえて判断する必要がありますので，その点はご注意ください。
③不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（業界別マニュアル）
